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La richesse d’un milieu de travail intergénérationnel

En 2023, on retrouve sur le marché du travail des personnes des générations « Z » (nés entre le milieu des années 1990 et 2000), « Y » (nés entre les années 1980 et le milieu des années 1990) et « X » (nés dans les années 1960 jusqu’au début des années 1980), les « baby-boomers » (nés dans les années 1940 jusqu’au début des années 1960) et les « vétérans » (nés avant la Seconde Guerre mondiale) (Lagacé, Boissonneault et Armstrong, 2010, p. 193). Ce n’est donc pas surprenant que nous entendions de plus en parler des milieux de travail intergénérationnels ; c'est le portrait actuel du marché de l’emploi!

De plus, avec l’espérance de vie qui s’allonge, les personnes aînées sont de plus en plus nombreuses à vouloir demeurer présentes sur le marché du travail, que ce soit pour conserver un cercle social, rester actifs physiquement et intellectuellement, ou pour mettre à profit l’ensemble de leur savoir. D’ailleurs, selon le Centre canadien d’hygiène et sécurité au travail, les travailleurs âgés feraient « preuve d'un plus grand dévouement envers l'entreprise [qui les emploie] et attachent une plus grande valeur au travail » (2017). L’organisation emploiretraite.ca ajoute pour sa part que ces travailleurs « deviennent autonomes rapidement, ont généralement besoin de peu de supervision et travaillent bien en équipe. Ils ont ordinairement tendance à demeurer au service de leur employeur plus longtemps, ce qui se traduit par une réduction des coûts associés à l’embauche et à la formation des nouveaux employés » (2017). Des caractéristiques des plus utiles pour contribuer au succès des entreprises d’ici!

Hommes travail intergénérationnel

Quelques éléments clés des milieux de travail qui favorisent la collaboration entre les générations

Encourager le mentorat entre les générations : Aussi appelé « mentorat inversé », cela permet aux mentors et aux mentorés de s’aider mutuellement en partageant leur savoir respectif. On dit de cette pratique qu’elle permet même de « renforce[r] les liens entre les collaborateurs et [d'accroître] la productivité » (CrossKnowledge, 2016).

Favoriser la communication : Pour bien cohabiter, il faut que les employés se sentent à l’aise d’exprimer librement leurs besoins et leurs attentes sans avoir peur du jugement. D’ailleurs, en matière de transferts de connaissances, des études démontrent que ceux-ci « résulte[nt] d’abord et avant tout d’interactions et de relations sociales délibérées de qualité » (Lagacé, Boissonneault et Armstrong, 2010, p. 204).

Répondre aux différents besoins des générations : Les jeunes et les aînés n’ont pas tous les mêmes valeurs professionnelles (idem, p. 194), ni les mêmes aspirations ou « exigences sur le plan de l’articulation des temps sociaux (vie personnelle, familiale et professionnelle) » (Tremblay, 2011, p. 5). Permettre à chacun d’y trouver son compte, que ce soit dans la division du travail ou la flexibilité de l’horaire, contribue à ce que tout le monde se sente à sa place.

Des mythes à déconstruire

Selon le gouvernement du Canada, encore plusieurs mythes persistent entourant la présence des personnes aînées dans le marché du travail. Voici les principaux, tirés du document Milieux de travail amis des aînés : Promouvoir la participation des travailleurs âgés (2016).

Femmes aînées travail

Mythe no. 1 Les travailleurs âgés sont moins productifs

L'âge n'a aucune incidence sur les facultés intellectuelles et sur la capacité d'effectuer des tâches routinières ou répétitives. Les recherches démontrent plutôt que les travailleurs qui réalisent les mêmes tâches pendant un certain nombre d'années sont heureux de profiter de l'expérience professionnelle acquise. 

Mythe no. 2 Les travailleurs âgés prennent rapidement leur retraite

Les employés perçoivent de moins en moins la retraite comme un événement fixé dans le temps, mais plutôt comme un processus graduel. De nombreux travailleurs âgés envisagent de continuer à faire partie des rangs de la population active d'une manière ou d'une autre après avoir quitté leur occupation professionnelle principale. 

Mythe no. 3 Former les travailleurs âgés n’est pas rentable

Les travailleurs âgés ont tendance à être loyaux et sont moins susceptibles de changer d'emploi fréquemment. Ceci est particulièrement vrai quand ils savent que leurs efforts sont appréciés et qu'ils ne sont pas forcés de prendre leur retraite à un certain âge.

Mythe no. 4 Les travailleurs âgés sont moins réceptifs à la formation

Les membres de la génération du baby-boom préfèrent travailler dans un milieu stimulant et mobilisateur où ils sont en mesure de progresser sur le plan professionnel et d'améliorer leurs compétences. Une étude sur la formation professionnelle menée par Statistique Canada auprès de travailleurs âgés démontre que, parmi les travailleurs de 55 à 64 ans, le taux de participation aux activités de formation organisées par l'employeur a plus que doublé entre 1991 et 2008. L'étude a également démontré que les travailleurs âgés étaient moins susceptibles de faire état d'obstacles à la formation.


Bibliographie

Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail. (2017). Travailleurs vieillissants : Réponses SST. https://www.cchst.ca/oshanswers/psychosocial/aging_workers.html   

CrossKnowledge. (2016). Mentorat inversé : retenir vos talents grâce à l’intergénérationnel. https://www.crossknowledge.com/fr/blog/nouvelle-approche-retenir-vos-talents-grace-a-lintergenerationnel-mentorat-inverse/ 

Emploiretraite.ca. (2017). Les travailleurs plus âgés : une solution à la rareté de la main-d'œuvre? https://emploiretraite.ca/blogue/entreprise/les-travailleurs-plus-ages-une-solution-a-la-rarete-de-la-maindoeuvre   

Gouvernement du Canada. (2016). Milieux de travail amis des aînés : Promouvoir la participation des travailleurs âgés. https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/ministere/aines/forum/participationtravailleurs-ages.html#tm3    

Lagacé, M., Boissonneault, M.-È., et Armstrong, T. (2010). La cohabitation intergénérationnelle au travail : des questions de perceptions intergroupes et de transfert des connaissances. Télescope, 16(1), p. 193-207. https://cerberus.enap.ca/Telescope/docs/Index/Vol_16_no_1/Telv16n1_lagace_boiss_arms.pdf

Tremblay, D.-G. (2011). La gestion de la diversité des âges : problématique, enjeux et défis. Regards sur le travail, 7(3). https://www.travail.gouv.qc.ca/fileadmin/fichiers/Documents/regards_travail/vol0703/01_Gestion_de_la_diversite_des_ages.pdf

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